小编按：职场中，听过恶意维权、恶意受伤之类的说法，想不到还有恶意加班，又学到新知识了！李某于2018年7月26日入职某酒店管理公司，劳动合同期限为2018年7月26日至2021年7月25日，劳动合同约定执行综合计算工时制，乙方加班须经所在部门负责人书面批准或确认。2021年7月16日，双方签订了《劳动合同解除协议书》：一、甲乙双方的劳动合同于2021年7月26日解除；二、甲方支付乙方工资至2021年7月25日，五险一金缴存至2021年7月；三、甲方同意一次性支付乙方解除劳动合同经济补偿金人民币36717.83元；四、双方劳动合同解除后，不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）；五、双方劳动合同解除后，乙方根据甲方规定办理离职交接手续，甲方为乙方办理工资结算、支付经济补偿金、开具离职证明等手续……
后李某没有按照协议书办理相关手续，直接申请仲裁，要求公司支付2018年7月26日至2021年7月25日期间加班费116025.51元及解除劳动关系经济补偿金36717.83元。2021年9月27日，仲裁委裁决公司支付加班工资112200元及解除劳动合同经济补偿金36717.83元。公司不服，起诉到法院。认为《劳动合同解除协议书》自双方签字盖章即产生法律效力。李某违背诚信原则，不仅拒不办理离职手续，而且提起劳动仲裁，主张不当利益。李某称，其在职期间存在双休日加班及平时加班情况，公司并未支付加班工资，经其统计，双休日加班共计23天、平时加班1200.8小时，并提交2018年7月26日至2021年6月29日期间电子考勤打印件、内部加班倒休申请表佐证。公司认可有效加班核算后为54.5小时，认为超过的部分都属于虚假加班，恶意加班。一审庭审中，双方一致认可，核算加工工资的月工资标准为9000元。一审判决：结合证据，酌情确定龙五延时加班小时数，并核算延时加班工资为56428.45元。一审法院认为：关于加班工资问题。公司主张双方所签订的解除劳动合同协议书中约定双方协商一致，在终止劳动关系后，不再有任何争议。但该协议书中不仅有第三条约定支付解除劳动合同经济补偿金，还有第五条约定双方解除劳动合同解除后，另行办理工资结算、支付经济补偿金等，在第五条至今仍未办理履行完毕的情形下，公司就以第四条协议已经约定不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）作为抗辩理由，明显属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，该条款应属无效。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。现公司认可李某所提交的电脑考勤打印件及加班申请表照片，说明公司掌握李某出勤情况的相关证据，应当就李某出勤情况提交证据予以证实，而公司自认有考勤但未提交李某实际具体出勤情况的相关证据，李某提交的电子考勤记录中说明中存在“加班，后附加班表”的备注，公司提交内部加班/倒休审批表欲证明李某的加班情况，并称签字完整的为有效加班、签字不完整的为无效加班，经一审法院比对，其公司提交的有效加班或无效加班统计表显示的加班日期无法与李某提交的电子考勤记录一一对应，有些电子考勤中标记为“加班，后附加班表”的日期，公司统计为无效加班，而双方签订的劳动合同中约定加班需要经所在部门负责人批准或确认，公司提交的所谓无效内部加班/倒休审批表中绝大部分均有部门负责人签字，故公司辩称为无效加班，一审法院无法采信。综上，公司仅以延迟工作时间未得到公司批准为由进行抗辩，一审法院无法采信。公司与李某签订的劳动合同中明确约定执行综合计算工时制，且公司就执行综合计算工时制向行政机关进行了审批，结合龙五工作岗位来看，一审法院认为李某确实执行综合计算工时制，故其主张的双休日加班工资，一审法院不予支持。李某提交的电子考勤记录记载，其绝大部分时间均存在延时打卡情形，且记录中记载存在休息误打卡情形，可见电子考勤记录不能直接作为是否加班及加班小时数的认定依据，而李某自行统计的加班情况亦有重复的部分，故李某称延时打卡均为加班，一审法院难以采信。综上所述，因双方均认可考勤一直延续记录存休，在离职前一直累计加班工作时间，在职期间会有补休但不支付加班工资，故公司应支付龙五延时加班工资。综合本案情况，一审法院将根据李某提交的电子考勤记录以及其岗位情况，并结合公司提交的内部加班/倒休审批表酌情确定李某延时加班小时数，并核算延时加班工资为56428.45元。此外，公司同意支付李某解除劳动合同经济补偿金36717.83元，一审法院亦不持异议，并予以确认。综上，一审判决公司支付李某延时加班工资56428.45元及解除劳动合同经济补偿金36717.83元。公司不服，提起上诉，请求依法改判公司无需支付李某加班工资，理由为：
员工加班必须遵守单位关于加班审批的规定，未有审批或者审批不完整的虚假加班和恶意加班必然损害单位利益，造成权利义务的失衡，违背劳动法律的基本原则。一审法院判决认定的延时加班为91天，远远高于李某经审批的加班时长。故一审法院核算李某加班工资56 428.45元明显失当。李某亦不服一审判决，提起上诉，认为一审法院没有支持双休日加班费，应当改判增加双休日的加班工资。二审判决：一审法院结合打卡记录、内部加班/倒休审批表等证据酌情认定加班时长正确。驳回上诉，维持原判。*案号：(2022)京03民终2913号（当事人系化名）
